从管理需求上来看待员工的心理问题

 　　企业的环境变化随着社会的发展产生了变化，管理者除了承担繁重的业绩压力，但也需要给团队的队员一个定位。在不影响团队凝聚力的情况下，带动团队全方位来促进企业的发展。管理人员疲于应对，再加上家庭的的负担加重等。而且大多数业务部门的管理者都是因业绩突出而被选拔上来，没有足够的管理经验。由于团队年龄层次的落差，固有的管理方法不一定能适用各种年龄段。因为团队是共同承担任务，管理者在组织指导和下属在执行调和方面若界限不清，在内部沟通中容易产生互相推诿义务的现象，管理者对下属的缺陷和问题有时因利益抵触也不能直接沟通，或由于缺少沟通技巧，下属也而无法抵达效果，同时管理者因具有人事权，下属的心情低落，工作效率低下、迟到早退等，这样管理者的盲点和弱势则在某种程度上被掩盖了起来，从而给企业带来意想不到的损失。

　　依照员工的角度来看，由于管理者常依赖行政命令和规章制度来管理下属，加上又常常是业绩导向的环境，员工的个人感受和需求无法被逐一照顾到，进而会引发各种负面心理反响，如压力过大构成的焦虑、抑郁致使恐慌感。当团队中这样的员工数增加的时分，则团队整体效能下滑，达成业绩目的就岌岌可危了。这就构成很多员工从满怀憧憬充溢斗志地参与新的团队后，却随着阅历的增加，反而满意度、敬业度和工作绩效会下滑，不只无法开发潜能，而且还无法充分发挥个人才干。另外，转岗、升职等小环境变化时，也会遇到一时无法顺应的情况，若求助无门，也有人才流失的可能，这样企业对其长期的培育和人力投资则付诸东流。同样在人才的识别、任免和培育等方面都给肩负业绩重担的管理者带来了不小的难题。

　　不论是矩阵制还是扁平化的组织结构，以上问题都会存在，人力资源部或企业主因常常顾及业绩表现而无法直接插手团队问题处置，致使无力判别是非。这也是构成部分下属觉得管理者一手遮天的主要诱因。人力资源部常用的员工满意度调查、360度调查等形同虚设，即便有效地反映了企业整表现状，但迫于敏感关系和无时间、肉体深化改善便草草收场了。

　　基于积极心理学和展开心理学的员工辅助项目EAP效劳正是针对这些问题，分别企业管理先进理论及理论应运而生的综合心理辅导，它以专业第三方的身份，最大限度地规避上下级之间以及和人力资源管理部门之间的敏感，本着中立的态度和失密准绳，代表企业的利益来承担管理辅助的角色，深化系统地甄别和处置问题。经过对现有人力资源管理测评报告的研读及对目的团队的全体个人性格测评，EAP咨询师可以对团队面临的问题中止诊断;在此基础上再分别管理者的需求，对重点员工和团队以一对一面询及团辅的方式来中止全面干预;最终其有效性可再次经过人力资源管理测评和管理者反响评价权衡。不只如此，咨询师还能成为员工和管理者的个人生长教练，辅佐他们理解接受企业央求，看清自己的问题和潜能并逐步推进个人展开，从而带动整个团队的行进。

　　摆脱依赖报酬福利和规章制度来捆绑人才的约束，一同来感受人性化、灵活又极具针对性的员工管理项目效劳吧。